🏔️ Dans les stations de Savoie et Haute-Savoie, une saison se joue rarement sur la météo seule. Sans saisonniers, difficile d’ouvrir toutes les chambres, de faire tourner le restaurant, d’animer les bars d’altitude ou d’assurer un service fluide sur les remontées mécaniques. Pourtant, recruter et fidéliser ces équipes est devenu un casse-tête pour de nombreux dirigeants à Annecy, Chambéry, en Tarentaise ou au Pays du Mont-Blanc.
Ce dossier vous propose un cadre simple et concret pour reprendre la main sur vos recrutements saisonniers : comprendre les règles, poser un diagnostic lucide, travailler votre attractivité locale, structurer votre process et fidéliser vos meilleurs profils d’une saison à l’autre.
Dans les vallées comme dans les stations (Chamonix, Megève, La Clusaz, Les Arcs, Tignes, Les Saisies, etc.), les saisonniers sont partout : en cuisine, en salle, à la réception, en caisse, en vente de matériel, en animation, sur les pistes, en entretien ou en navette.
Pour un hôtel, un restaurant, un magasin de sport ou un exploitant de remontées mécaniques, chaque poste saisonnier non pourvu se traduit par :
Autrement dit, vous ne remplissez pas juste un planning : en sécurisant vos saisonniers, vous sécurisez le cœur de votre modèle économique en montagne.
Depuis le Covid, beaucoup de profils expérimentés ont quitté l’hôtellerie-restauration et le tourisme pour des secteurs plus stables (logistique, industrie, grande distribution). Dans les Alpes, vous êtes en concurrence :
Un dirigeant qui continue à traiter le sujet saisonnier comme un « mal nécessaire » ou une formalité administrative risque tout simplement de ne plus trouver de candidats intéressants. Le recrutement saisonnier doit monter au même niveau de priorité que votre stratégie commerciale.
Le Code du travail définit le travail saisonnier comme l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, récoltes…). La variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Concrètement, pour un hôtel, un restaurant ou un commerce de station, cela ouvre la possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée saisonniers (CDD saisonniers). Pour les fondamentaux légaux, vous pouvez vous appuyer sur les fiches officielles du Ministère du Travail :
Le CDD saisonnier a quelques particularités utiles pour un dirigeant de station :
Bien utilisée, cette clause de reconduction est un outil de fidélisation puissant : le saisonnier sait qu’il sera prioritaire si tout se passe bien, et vous sécurisez un noyau dur de collaborateurs opérationnels dès le premier jour.
Le salarié saisonnier bénéficie des mêmes droits fondamentaux qu’un autre salarié : salaire au moins égal au SMIC ou aux minima conventionnels, congés payés, suivi médical, documents de fin de contrat, ouverture aux droits au chômage selon sa situation.
Côté employeur, les points à sécuriser :
Avant de chercher « plus de candidats », il est utile de clarifier vos besoins. Prenez une feuille (ou un simple tableau) et listez :
Cette cartographie permet ensuite d’ajuster vos annonces, vos salaires et vos priorités de recrutement.
Posez-vous quelques questions simples sur les saisons passées :
Les réponses à ces questions constituent votre feuille de route pour la prochaine saison.
Un poste saisonnier non pourvu en pleine saison à La Plagne, Val d’Isère ou Morzine, ce n’est pas juste « un trou dans le planning » :
Mettre une estimation financière sur ce manque à gagner permet parfois de relativiser un effort de rémunération, un logement à financer ou une navette à organiser.
Les derniers travaux de la CCI Haute-Savoie et de différents acteurs locaux convergent : le logement est devenu l’enjeu n°1 pour recruter et fidéliser les salariés, saisonniers compris. Les loyers élevés, la rareté de l’offre et l’éloignement des zones d’activité pèsent directement sur vos recrutements.
Même constat côté salariés : de nombreux actifs expriment des difficultés à se loger à proximité de leur lieu de travail, ce qui pousse certains à renoncer à un poste pourtant attractif. Pour approfondir ce sujet, vous pouvez consulter les ressources de la CCI Haute-Savoie, par exemple : la démarche Mix’Cité sur le logement et l’emploi en Haute-Savoie.
Dans ce contexte, les entreprises de Savoie et Haute-Savoie qui s’en sortent le mieux cumulent plusieurs leviers :
L’objectif n’est pas d’être « l’employeur parfait », mais d’être clairement plus lisible et plus attractif que les voisins immédiats.
Un saisonnier qui hésite entre venir travailler à Courchevel, La Clusaz ou Chamonix se pose quelques questions très simples :
Votre « promesse employeur saisonnière » doit répondre à ces questions en une page claire, que vous pouvez réutiliser dans vos annonces, vos entretiens et vos échanges avec les écoles. C’est un outil simple mais puissant pour structurer votre discours.
En station, la règle d’or est simple : plus vous anticipez, moins vous subissez. Un exemple de calendrier pour les Alpes :
Au-delà des gros jobboards, les meilleurs recrutements saisonniers se font souvent grâce à un écosystème que vous construisez sur plusieurs années :
L’idée n’est pas de tout faire, mais d’identifier les 3–4 canaux les plus efficaces pour votre type d’établissement… et de les travailler chaque année.
Dans un marché tendu, un process trop long est un process perdant. Vous pouvez rester exigeant tout en allant vite en :
Une saison, c’est court. Vous n’avez pas trois semaines pour intégrer quelqu’un. Pourtant, un défaut d’intégration peut coûter très cher : erreurs, accidents, tensions, départs précipités.
Quelques incontournables dès l’arrivée en station :
Mélanger permanents, saisonniers, extras et parfois intérimaires peut générer des tensions si le cadre n’est pas clair. Le rôle du dirigeant et des managers de proximité :
La saison cumule plusieurs facteurs de risque : fatigue, horaires décalés, froid, fêtes, isolement… Votre responsabilité est de garder un œil sur :
Sans viser le « monde parfait », mettre quelques repères clairs et des interlocuteurs identifiés (manager, référent RH, parfois médecin du travail) réduit déjà beaucoup les risques.
La possibilité de prévoir une clause de reconduction (notamment en HCR) permet de sécuriser les profils que vous souhaitez absolument revoir la saison suivante. L’idée :
Vous construisez ainsi, petit à petit, un noyau dur de saisonniers « maison », qui connaissent vos standards et votre clientèle.
La fidélisation ne se joue pas seulement en fin de contrat. Quelques actions simples à distance :
Pensez votre base de saisonniers comme un vrai vivier :
Oui, dès lors que l’emploi a bien un caractère saisonnier (activité qui se répète chaque année en lien avec les saisons ou le tourisme) et que vous respectez les règles du Code du travail et de votre convention collective. En revanche, si le poste couvre en réalité un besoin permanent, le risque de requalification en CDI augmente.
La loi ne vous y oblige pas systématiquement. Mais en Savoie / Haute-Savoie, ne rien proposer sur le logement ou la mobilité rend le recrutement extrêmement difficile. Sans forcément tout financer, proposer une solution (logement, colocation organisée, navette, aide à la recherche) est souvent un investissement rentable.
Commencez par les minima conventionnels et les pratiques locales, puis identifiez quelques postes clés (chef de partie, responsable de salle, réceptionniste bilingue…). Sur ces postes, payer un peu plus peut coûter moins cher que de rester en sous-effectif ou de remplacer en urgence en plein mois de février.
Le contrat saisonnier ouvre, sous conditions, les mêmes droits à l’assurance chômage qu’un autre CDD : tout dépend de la durée et du cumul de ses contrats, comme pour n’importe quel salarié. Le rôle de l’employeur est de fournir les documents de fin de contrat (attestation destinée à France Travail, notamment).
Il ne s’agit pas d’être laxiste parce que la saison est courte. Fixez un cadre clair dès le départ (horaires, règles de vie, sanctions possibles), traitez rapidement les écarts, documentez vos échanges et n’hésitez pas à mettre fin à la collaboration si le comportement met en danger l’équipe ou l’image de votre établissement.
Oui. De nombreux salariés se stabilisent en station après plusieurs saisons réussies, que ce soit dans l’hôtellerie, la restauration, les remontées mécaniques ou les services. Le saisonnier est souvent un « CDI en devenir » : le voir comme un vivier de futures recrues permanentes change la manière de le gérer.
En Savoie et Haute-Savoie, le recrutement des saisonniers restera exigeant : tension sur le logement, coût de la vie élevé, concurrence entre stations, évolution des attentes des jeunes générations. Vous ne pouvez pas tout maîtriser.
En revanche, vous pouvez décider de traiter le sujet comme un investissement stratégique et non comme une simple formalité : clarifier vos besoins, structurer votre calendrier, travailler votre attractivité locale, professionnaliser l’intégration et construire, saison après saison, un vivier de saisonniers fiables.
Les dirigeants qui feront cet effort prendront une longueur d’avance : des équipes moins épuisées, des clients mieux servis, une image plus solide et, au final, des saisons plus rentables et plus sereines.
FACTOxRH accompagne les dirigeants de PME et d’exploitations touristiques en Savoie / Haute-Savoie pour structurer leurs recrutements saisonniers, sécuriser le cadre légal et soulager les équipes managériales.
