🏡 En juin 2026, une révolution silencieuse va secouer toutes les entreprises françaises (et européennes) : la directive européenne 2023/970 entre en vigueur. Son objectif : imposer une transparence inédite sur les rémunérations pour garantir, enfin, l’égalité réelle entre femmes et hommes. Oubliez les “écarts inexpliqués”, les grilles opaques ou les arguments RH flous : il faudra justifier, prouver et, surtout, dialoguer. Ce guide décode, démystifie et vous donne la feuille de route opérationnelle pour réussir cette évolution sociale.
Depuis des décennies, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes persiste dans tous les pays européens. En 2020, il atteignait encore 13 % en moyenne dans l’UE (source : Campagne Égalité UE), malgré un arsenal juridique déjà fourni (traité de Rome, lois nationales, obligations de publication en France, etc.). Pourquoi ce nouvel outil ? Parce que la transparence réelle, sur les systèmes et critères de rémunération, est le seul levier pour que les écarts injustifiés ne passent plus sous le radar. La pandémie de Covid-19 a aggravé les inégalités (notamment dans les métiers à prédominance féminine, faiblement reconnus), rendant la question impossible à repousser.
L’Union européenne a donc adopté en mai 2023 la directive 2023/970, dont l’entrée en vigueur dans chaque pays doit se faire avant le 7 juin 2026. Son objectif est clair : “Renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.”
La directive 2023/970 s’inscrit dans la continuité du principe “à travail égal, salaire égal” consacré par l’article 157 du TFUE. Sa nouveauté : imposer une transparence non seulement sur les montants, mais surtout sur les critères, les procédures et les catégories de salariés.
Définitions clés à retenir :
Couverture :
Chaque salarié pourra demander par écrit à son employeur :
Mais l’accès à la fiche de paie d’un collègue reste strictement interdit.
Les critères doivent être formalisés, transparents et accessibles (performance, compétences, ancienneté, etc.). La progression (comment évoluer) doit être explicitée.
Calendrier d’application :
Si un écart ≥ 5 % est constaté dans une catégorie et non justifié par des critères objectifs, déclenchez une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corrigez.
Offre d’emploi avec rémunération/fourchette publiée ; interdiction de demander l’historique salarial.
Inversion de la charge de la preuve ; indemnisation complète ; amendes ; possible exclusion des marchés publics.
Modèles, formations et assistance prévus pour les PME ; mutualisation des données pour multi-sites.
Définissez les postes “de même valeur” avec critères objectifs (compétences, responsabilités…).
Mettez par écrit les critères (accès/évolution) et communiquez-les.
Procédure claire (formulaire, interlocuteur RH, délai de 2 mois) et modèles de réponses.
Associez tôt vos représentants, co-construisez grilles et mesures correctives.
Module interne dédié (aspects juridiques, RGPD, communication).
Non, jamais. La directive prévoit uniquement l’accès à la moyenne par sexe et par catégorie de poste, jamais à la fiche de paie nominative d’un collègue.
Tout salarié peut demander par écrit (ou via un représentant/CSE) : son propre salaire et la rémunération moyenne, ventilée par sexe, pour la même catégorie de poste. L’employeur a 2 mois pour répondre.
Évaluation conjointe RH–représentants du personnel obligatoire, analyse des causes et correction rapide des écarts injustifiés.
Cartographie des emplois/catégories, critères d’accès et d’évolution, modèles de réponses aux salariés.
Oui. Pas de reporting systématique, mais obligation de fournir les moyennes sur demande individuelle ou du CSE.
Amendes, indemnisation complète (arriérés, préjudice moral, etc.), possible exclusion des marchés publics.
Non. La négociation reste possible, mais les différences doivent être objectivables, formalisées et non sexistes.
Répondez dans les 2 mois et limitez-vous aux informations légales (votre propre salaire + moyenne par sexe/catégorie). Jamais de données nominatives sur un tiers.
Non. La communication vise les salariés et l’autorité de contrôle. La publication publique intégrale n’est pas exigée.
Veillez à ce que les moyennes ne permettent pas d’identifier une personne, surtout dans les petites équipes (utilisez la médiation CSE le cas échéant).
2 mois maximum à compter de la demande écrite (ou via un représentant du personnel).
Non. Fournissez la catégorie la plus proche (niveau/fonction similaire) en évitant toute identification indirecte.
Modèles officiels, guides pratiques à venir, et outils RH digitaux (export Excel, SaaS RH) pour cartographie et reporting.
La directive va plus loin que l’index égalité : justification systématique, renforcement des recours et extension aux PME via le droit d’accès individuel.
Associez-les tôt à la co-construction des grilles et au suivi des écarts (évaluations conjointes, mesures correctives).
Article rédigé par FACTOxRH, en s’appuyant sur la directive européenne 2023/970 et les sources officielles de l’UE. Partagez ou posez vos questions en commentaire.
