Il y a une question que les dirigeants me posent rarement en réunion, mais souvent sur le pas de la porte, au moment de partir, avec un demi-sourire gêné. Elle sonne à peu près comme ceci : « dites-moi franchement, c'est moi ou tout le monde galère comme ça ? ». Derrière cette question, il y a une annonce republiée trois fois, deux candidats qui ne sont pas venus à l'entretien, un troisième qui a accepté puis décliné, et une équipe qui tient le poste vacant à bout de bras depuis quatre mois. Il y a surtout un soupçon désagréable : celui d'être en train de rater quelque chose que les autres ont compris.
Cet article répond à cette question avec les seuls outils qui permettent d'y répondre honnêtement, c'est-à-dire les données publiques les plus récentes : l'enquête Besoins en main-d'œuvre 2026 de France Travail, les indicateurs de tension de la DARES publiés en février 2026, et les statistiques sur les emplois vacants et les abandons de recrutement. La réponse courte, je vous la donne tout de suite : non, vous n'êtes pas seul. Mais la réponse longue est plus intéressante, et un peu plus dérangeante : les difficultés de recrutement reculent nettement en France depuis deux ans. Ce qui signifie que si vous galérez toujours autant, la cause n'est plus seulement le marché. Et c'est plutôt une bonne nouvelle, parce qu'on ne peut pas agir sur le marché.
Chaque année, France Travail interroge les employeurs sur leurs intentions d'embauche pour l'année à venir. C'est l'enquête Besoins en main-d'œuvre, le BMO, et c'est la photographie la plus large dont nous disposions en France. Le millésime 2026, réalisé auprès des établissements à l'automne 2025, donne les chiffres suivants : environ 2,27 millions de projets de recrutement déclarés, en baisse de 6,5 % par rapport à 2025, et 43,8 % de ces projets jugés difficiles par les employeurs eux-mêmes.
Retenez ce dernier chiffre, parce qu'il répond littéralement à la question du titre : quand vous peinez sur un recrutement, vous êtes dans la situation de presque un projet d'embauche sur deux en France. Vous n'êtes pas une exception, vous n'êtes pas mauvais, et vous n'avez rien raté que les autres auraient compris. Dans certains secteurs, la proportion est plus forte encore : d'après le BMO 2026, la santé et l'action sociale affichent 54 % de projets difficiles pour 322 000 projets, l'industrie 48 % pour 211 000 projets, l'hôtellerie-restauration 44 % pour 319 000 projets. Autrement dit, dans une bonne partie de l'économie française, la difficulté est la norme et non l'accident.
Deuxième élément de contexte utile, souvent ignoré : ce sont massivement des entreprises comme la vôtre qui recrutent. Le BMO 2026 relève que deux recrutements sur trois se font dans des TPE et des PME, et que 23 % des établissements comptent recruter cette année, contre 24 % l'an dernier. Le sentiment d'isolement du dirigeant qui recrute vient en partie de là : vous ne voyez pas les autres galérer, parce que chacun galère dans son coin, sans service RH pour absorber le choc et sans personne à qui en parler.
Maintenant, la partie que peu de dirigeants ont en tête. Les difficultés de recrutement diminuent en France, et pas qu'un peu. En 2025, 50,1 % des projets étaient jugés difficiles, soit déjà une baisse de 7,3 points par rapport à 2024. En 2026, on descend à 43,8 %, soit 6,3 points de moins encore. En deux ans, la part des recrutements anticipés comme compliqués a donc reculé d'environ 14 points. Le marché s'est desserré.
La DARES le confirme avec un autre instrument. Dans sa publication de février 2026 consacrée aux tensions sur le marché du travail en 2024, elle constate un repli après le pic record de 2023 : six métiers sur dix étaient en tension forte ou très forte en 2024, contre sept sur dix l'année précédente, ce qui correspond à un peu plus de la moitié de l'emploi total (55 %) contre près des deux tiers un an plus tôt. Le repli touche tous les grands domaines professionnels, avec un décrochage particulièrement net dans l'informatique et les télécommunications, qui quittent le niveau de tension maximal qu'elles occupaient depuis 2016.
Ce reflux a une explication principale, et il faut l'entendre sans se raconter d'histoires : ce n'est pas que les candidats sont soudain plus nombreux, c'est que les entreprises recrutent moins. La DARES est explicite là-dessus : l'indicateur d'intensité des embauches recule fortement, passant de 0,35 à 0,18 entre 2023 et 2024, avec une baisse d'environ 10 % des projets de recrutement, tandis que le manque de main-d'œuvre disponible, lui, ne s'atténue que très légèrement. Traduction : le vivier n'a quasiment pas bougé, c'est la demande qui a faibli. Le marché est moins tendu parce qu'il y a moins de monde sur la ligne de départ, pas parce que le stock de compétences s'est reconstitué.
Pour vous, dirigeant, cela a une conséquence pratique très concrète. Si vos difficultés de recrutement sont restées identiques ces deux dernières années alors que la moyenne nationale s'est détendue de 14 points, l'hypothèse « c'est le marché » perd beaucoup de sa force. Quelque chose d'autre est en jeu, dans votre offre, votre rémunération, votre visibilité ou votre processus. Et contrairement au marché, ces quatre choses vous appartiennent.
Avant d'aller plus loin, il faut évacuer un chiffre qui circule dans tous les dîners et qui fausse le raisonnement de beaucoup de dirigeants : celui des « centaines de milliers d'offres d'emploi non pourvues ». Il est utilisé pour dire que la main-d'œuvre a disparu, et il produit un effet démobilisateur : à quoi bon travailler son recrutement si personne ne veut travailler ?
Les données ne disent pas cela. Selon France Travail, 4,9 % des offres ont été abandonnées faute de candidat en 2024, contre 6,9 % en 2023, ce qui représente de l'ordre de 151 000 offres, dont environ 99 000 correspondant à des emplois durables (CDI ou contrats de plus de six mois). La très grande majorité des offres, plus de huit sur dix, trouve donc preneur. Quant aux emplois vacants au sens statistique, la DARES en recense 488 000 au deuxième trimestre 2025, soit un taux de vacance de 2,5 % (3,1 % dans la construction, 1,9 % dans l'industrie manufacturière), un niveau en baisse depuis 2023 et qui correspond pour l'essentiel à la respiration normale d'un marché du travail où les postes se libèrent et se pourvoient en permanence.
Pourquoi est-ce important pour vous ? Parce que la croyance en une pénurie généralisée conduit à une conclusion fataliste, et le fatalisme est mauvais conseiller en recrutement. Si l'on admet que huit offres sur dix se pourvoient, alors la vraie question n'est plus « où sont passés les candidats ? » mais « pourquoi vont-ils ailleurs que chez moi ? ». C'est une question désagréable, et c'est la seule sur laquelle on puisse travailler.
La DARES ne se contente pas de mesurer le niveau de tension : elle en décompose les causes à l'aide de sept indicateurs complémentaires. Cette grille est précieuse, parce qu'elle oblige à sortir du mot-valise « pénurie » pour identifier ce qui coince réellement, métier par métier. Les voici, avec ce qu'ils recouvrent et ce que vous pouvez en faire.
| Facteur mesuré par la DARES | Ce que cela veut dire concrètement | Est-ce dans votre main ? |
|---|---|---|
| Intensité d'embauche | Beaucoup d'employeurs recrutent le même métier en même temps | Non, mais vous pouvez décaler votre calendrier et anticiper |
| Manque de main-d'œuvre disponible | Le vivier de personnes formées et disponibles est trop réduit | Non à court terme, oui via l'alternance et la formation interne |
| Lien formation-emploi | Le métier exige une formation spécifique, sans passerelle facile | Partiellement : à vous de décider si le diplôme est indispensable |
| Conditions de travail contraignantes | Horaires, pénibilité, exposition aux risques qui découragent | Oui, largement |
| Non-attractivité salariale | Rémunération du métier inférieure à ce que le marché propose ailleurs | Oui |
| Non-durabilité de l'emploi | Postes proposés majoritairement en contrats courts ou instables | Oui |
| Inadéquation géographique | Les candidats et les postes ne sont pas dans les mêmes territoires | Partiellement : mobilité, logement, télétravail, transport |
Regardez la colonne de droite. Sur sept facteurs identifiés par la statistique publique, quatre dépendent directement de vos décisions et deux autres partiellement. Un seul, l'intensité d'embauche, vous échappe vraiment. C'est exactement l'inverse de la représentation courante, qui attribue tout à une pénurie extérieure et fatale.
Un dernier enseignement de cette publication mérite d'être médité, parce qu'il contredit une intuition répandue. En examinant les trente métiers les plus en tension en 2024, la DARES observe qu'ils se caractérisent par un vivier insuffisant, souvent associé à des exigences de formation spécifiques (deux tiers d'entre eux requièrent une formation particulière), mais qu'ils offrent en revanche des rémunérations relativement attractives. Sur les métiers les plus durablement tendus, le salaire n'est donc pas le nœud du problème : c'est la disponibilité de personnes formées. Ce qui oriente vers des réponses de moyen terme (alternance, reconversion, montée en compétence interne) plutôt que vers la surenchère salariale, qui déplace le problème sans le résoudre.
France Travail complète le BMO par des enquêtes qui demandent aux employeurs pourquoi ils peinent. Les réponses sont instructives, et elles ne racontent pas du tout l'histoire d'une jeunesse qui ne veut plus travailler.
Le premier réflexe des employeurs est d'incriminer les candidatures : ils sont environ 96 % à redouter des problèmes de ce côté, dont 80 % un nombre insuffisant de candidatures et 79 % des candidatures inappropriées. Jusqu'ici, rien de surprenant. Mais lorsqu'on leur demande d'expliquer pourquoi ces candidatures manquent ou ne conviennent pas, l'ordre des raisons change complètement de nature :
Prenez une minute sur cette liste. Les deux premières raisons, citées par plus de quatre employeurs sur dix, sont la concurrence et le salaire. Ce ne sont pas des problèmes de candidats : ce sont des problèmes de positionnement. Un candidat qui va chez un concurrent n'a pas disparu du marché du travail, il a comparé deux propositions et n'a pas retenu la vôtre. Cette reformulation est désagréable, mais elle rend le problème traitable.
Deux autres chiffres m'ont frappé dans ces enquêtes, et je les trouve plus parlants encore pour un dirigeant de PME. D'abord, la moitié des employeurs concernés par des difficultés indiquent que des candidats recrutés sont partis plus tôt que prévu, et 20 % déclarent avoir eu du mal à garder leur personnel, une proportion qui monte à 31 % chez ceux qui ont aussi des difficultés de recrutement, contre 12 % pour les autres. La difficulté à recruter et la difficulté à fidéliser sont donc fortement liées : très souvent, ce n'est pas un problème d'entrée, c'est un problème de sortie qu'on tente de compenser par l'entrée. J'ai consacré un article entier à ce phénomène, pourquoi vos nouvelles recrues s'en vont, et souvent plus vite que prévu.
Ensuite, la part des employeurs qui invoquent un manque de budget est passée de 18 % à 27 % en un an, jusqu'à 36 % dans l'agriculture, et un tiers des établissements recruteurs anticipent des difficultés liées à leurs propres procédures internes, contre un quart un an plus tôt. Autrement dit, une part croissante de la difficulté ne se joue plus dehors, sur le marché, mais dedans : dans les moyens alloués et dans l'organisation du recrutement. Voilà qui nous amène à la seule question vraiment utile.
Voici la méthode que j'utilise avec les dirigeants qui m'appellent après plusieurs recrutements infructueux. Elle sert à trancher, en une heure, entre une difficulté de marché (qu'il faut contourner) et une difficulté de processus (qu'il faut corriger). Répondez honnêtement aux six questions suivantes.
| Question | Si la réponse penche vers le marché | Si la réponse penche vers vous |
|---|---|---|
| 1. Combien de candidatures recevez-vous par offre ? | Moins de 5, et votre métier figure parmi les plus tendus | Vous en recevez, mais elles s'arrêtent en cours de route |
| 2. Où décrochent les candidats ? | Ils ne postulent pas du tout | Ils postulent puis ne répondent plus, ou refusent après entretien |
| 3. En combien de temps rappelez-vous un candidat ? | Sous 48 heures, et il est déjà pris ailleurs | Plus d'une semaine, ou après plusieurs relances internes |
| 4. Votre salaire est-il dans le marché ? | Oui, vérifié sur des données récentes du métier et du bassin | Vous ne l'avez pas vérifié depuis deux ans, ou vous le savez bas |
| 5. Que disent les candidats qui refusent ? | Distance, horaires impossibles à concilier, métier trop rare | Rémunération, flou sur le poste, mauvaise impression en entretien |
| 6. Vos salariés en poste restent-ils ? | Oui, ancienneté correcte et départs expliqués | Non, turnover élevé sur ce même poste depuis des années |
Une règle simple pour interpréter : si vous ne recevez presque aucune candidature sur un métier reconnu comme tendu, vous avez un problème de marché, et la réponse passe par le sourcing, l'élargissement du vivier et la formation. Si vous recevez des candidatures mais que le processus les perd en route, vous avez un problème de processus, et la réponse est entièrement entre vos mains. Dans mon expérience de terrain, la seconde situation est plus fréquente que la première, y compris chez des dirigeants convaincus du contraire.
1. La réactivité. C'est le levier le moins coûteux et le plus sous-estimé. Sur un marché où les candidats postulent à plusieurs offres simultanément, le premier employeur qui rappelle prend une option. Réduire le délai de première réponse de dix jours à deux jours change davantage vos résultats que réécrire votre annonce.
2. L'offre elle-même. Une annonce qui décrit un poste en jargon interne, sans salaire, sans horaires clairs et sans dire ce qui rend le job intéressant, filtre les candidats à l'envers : elle décourage ceux qui ont le choix. J'ai détaillé les pièges les plus fréquents dans les 5 erreurs critiques à éviter dans vos offres d'emploi.
3. Le salaire, vérifié plutôt que supposé. Quand 41 % des employeurs reconnaissent que la rémunération est en cause, il est prudent de vérifier la vôtre sur des données récentes de votre métier et de votre bassin d'emploi, plutôt que sur le souvenir de la dernière embauche. Une offre 8 % sous le marché ne reçoit pas 8 % de candidatures en moins : elle reçoit surtout les candidats qui n'ont pas d'alternative.
4. L'élargissement du profil recherché. C'est le levier le plus puissant sur les métiers réellement tendus. Si le vivier des profils identiques est vide, il reste celui des profils adjacents et des personnes à former. C'est tout l'objet de mon dossier candidat plug and play ou candidat à potentiel, et la démarche suppose de savoir évaluer les compétences comportementales plutôt que de cocher des lignes de CV.
5. Le vivier interne. Avant de chercher dehors, regardez dedans : la personne qui connaît déjà vos clients, vos machines et vos habitudes a une longueur d'avance qu'aucun candidat externe n'aura. Voir la mobilité interne en PME.
Je voudrais finir sur un point qui relève de mon autre métier, celui de psychologue du travail, parce qu'il est presque toujours absent des discussions sur les difficultés de recrutement. Un poste vacant pendant six mois n'est pas seulement une production perdue : c'est une charge de travail qui se redistribue silencieusement sur ceux qui restent. Dans mes diagnostics, je retrouve régulièrement cette séquence : un départ non remplacé, une répartition présentée comme provisoire, une surcharge qui s'installe et se normalise, puis un deuxième départ, cette fois-ci d'une personne que vous ne vouliez pas perdre. La difficulté de recrutement devient alors auto-entretenue, et le sujet a changé de nature sans que personne ne s'en aperçoive. C'est le mécanisme que je décris dans travail prescrit, travail visible, travail invisible.
Concrètement, cela veut dire qu'un recrutement difficile mérite une décision explicite sur la période de vacance : qu'est-ce qu'on arrête, qu'est-ce qu'on reporte, qu'est-ce qu'on externalise temporairement ? Laisser l'équipe absorber sans rien dire est la solution la moins coûteuse à court terme et la plus coûteuse à dix-huit mois.
Assez bien, oui, et c'est l'un des intérêts de cette enquête. Elle interroge l'ensemble des établissements employeurs, avec plusieurs centaines de milliers de réponses exploitées chaque année, et le BMO 2026 souligne que deux recrutements sur trois se font dans les TPE et PME. Sa limite est ailleurs : elle recense des intentions déclarées en fin d'année précédente, pas des embauches réalisées. Elle mesure donc la difficulté anticipée, ce qui reste un bon indicateur du climat, mais ne remplace pas vos propres statistiques de recrutement.
Trois explications se combinent souvent. D'abord, la moyenne nationale masque de fortes disparités : si vous recrutez dans la santé, l'industrie ou certains métiers de la maintenance, votre secteur reste au-dessus de la moyenne. Ensuite, la baisse des tensions vient surtout d'un ralentissement des embauches, pas d'un afflux de candidats disponibles : le vivier n'a pas beaucoup bougé. Enfin, les exigences ont augmenté des deux côtés : les candidats comparent davantage, négocient davantage et se désistent davantage, ce qui rend chaque recrutement plus incertain même quand il finit par aboutir.
Cela dépend entièrement de votre position réelle dans le marché, qu'il faut vérifier avant de décider. Si vous êtes sous le marché, c'est le levier le plus direct, et 41 % des employeurs reconnaissent que la rémunération est en cause. Si vous êtes dans le marché, une hausse isolée produit peu d'effet et crée un problème d'équité interne : les leviers deviennent alors la réactivité du processus, la clarté de l'offre, les conditions de travail et l'ouverture à des profils à former. À noter que sur les trente métiers les plus tendus, la DARES observe des rémunérations plutôt attractives : la difficulté y vient d'abord de la rareté des personnes formées.
Deux sources publiques et gratuites suffisent. Les résultats du BMO sont consultables par métier, par secteur et par bassin d'emploi sur le site statistiques de France Travail, ce qui vous donne le nombre de projets et le taux de difficulté pour votre territoire. Les indicateurs de tension de la DARES, publiés chaque année avec la nomenclature des familles professionnelles, situent votre métier sur une échelle de 1 à 5 et détaillent les sept facteurs explicatifs. Croiser les deux prend une demi-heure et vous évite de vous comparer à une moyenne nationale qui ne vous concerne pas.
Trois pistes qui ont fait leurs preuves. Élargir le vivier en acceptant de former, ce qui suppose d'évaluer le potentiel et pas seulement l'expérience. Vous appuyer sur les dispositifs existants : alternance, préparation opérationnelle à l'emploi, méthode de recrutement par simulation de France Travail, qui recrute sur les habiletés sans exiger de CV. Et travailler la fidélisation avec la même énergie que le recrutement, puisque les entreprises en difficulté de recrutement sont aussi celles qui peinent le plus à garder leur personnel. Sur un métier durablement tendu, retenir une personne vaut souvent mieux que d'en chercher deux.
Alors, êtes-vous le seul à galérer ? Non. Près d'un projet de recrutement sur deux est jugé difficile en France en 2026, et dans la santé, l'industrie ou l'hôtellerie-restauration, la proportion est plus élevée encore. Vous pouvez ranger la culpabilité : elle ne repose sur rien.
Mais la question qui fait avancer n'est pas celle-là. Puisque les difficultés reculent de quatorze points en deux ans, puisque huit offres sur dix trouvent preneur et puisque quatre des sept causes identifiées par la statistique publique dépendent de décisions d'entreprise, la question utile devient : dans mon cas précis, qu'est-ce qui relève du marché et qu'est-ce qui relève de moi ? Les six questions de diagnostic de cet article y répondent en une heure. Et pour la plupart des dirigeants que j'accompagne, la réponse contient une part de mauvaise nouvelle, ce qui est en réalité la meilleure nouvelle possible : on ne peut agir que sur ce qui dépend de soi.
